{"id":4327,"date":"2023-08-14T11:04:51","date_gmt":"2023-08-14T09:04:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.zukunftszentrum-ki.nrw\/?p=4327"},"modified":"2023-10-19T15:54:05","modified_gmt":"2023-10-19T13:54:05","slug":"4-fragen-an-martina-thomas-zur-betrieblichen-weiterbildung-in-der-digitalen-transformation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sgp-digital.de\/zuz\/4-fragen-an-martina-thomas-zur-betrieblichen-weiterbildung-in-der-digitalen-transformation\/","title":{"rendered":"4 Fragen an Martina Thomas zur betrieblichen Weiterbildung in der digitalen Transformation\u00a0"},"content":{"rendered":"\n
Interview mit Martina Thomas der FernUniversit\u00e4t in Hagen <\/strong><\/h5>\n\n\n\n

Liebe Martina, herzlich willkommen im Zukunftszentrum KI NRW. Es freut uns mit Dir eine Bildungswissenschaftlerin an Bord zu haben. Du hast in der Vergangenheit in praxisnahen Forschungsprojekten zur betrieblichen Weiterbildung geforscht und dazu bspw. im Springer Verlag ver\u00f6ffentlicht. Wie k\u00f6nnen aus Deiner Sicht Unternehmen das Thema Weiterbildung und damit auch das Thema Fachkr\u00e4ftesicherung erfolgreich angehen?<\/p>\n\n\n\n

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Es gibt da sicherlich nicht die eine Erfolgsformel und es spiegelt sich ja auch in der Weiterbildungsstatistik wider, dass es beim Thema betriebliche Weiterbildung gewisse Betriebsgr\u00f6\u00dfeneffekte gibt. Je gr\u00f6\u00dfer ein Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass es dort Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten gibt, die h\u00e4ufig auch spezifisch auf die betrieblichen Bedarfe abgestimmt sind. Kleine und mittlere Unternehmen tun sich mitunter schwer, Kosten zu stemmen bzw. Weiterbildungszeit aufzuwenden und haben anders als die meisten gr\u00f6\u00dferen Unternehmen auch gar keinen ausgewiesenen Weiterbildungsbereich. Doch es greift etwas zu kurz, sich das Thema Weiterbildung nur in Form von Kursen und Seminare vorzustellen. Beispielsweise entstehen im Zusammenhang mit der Umsetzung von Digitalisierung in vielen Unternehmen sehr spezifische Qualifizierungsbedarfe, f\u00fcr die es auf dem Weiterbildungsmarkt keine passgenauen Schulungsangebote gibt. Jedoch kann durch eine partizipative Gestaltung des Einf\u00fchrungsprozesses bereits viel gelernt werden. Zudem k\u00f6nnen beteiligte Mitarbeiter:innen ihre Kolleg:innen sp\u00e4ter als Multiplikator:innen in der neuen Technik unterweisen. Auch unabh\u00e4ngig von der Digitalisierung kann man durch eine gewisse Lernkultur und Arbeitsorganisation das Lernen in der Arbeit f\u00f6rdern. Dies wird z. B. \u00fcber Gestaltungsspielr\u00e4ume, soziale Unterst\u00fctzung, abwechslungsreiche Aufgabenstellungen etc. gef\u00f6rdert. Eine lernf\u00f6rderliche Arbeitsgestaltung ist wiederum eng mit Kriterien guter Arbeit verbunden, die zu Arbeitszufriedenheit und Gesundheit beitragen und dabei helfen, Menschen im Unternehmen zu halten. Nat\u00fcrlich k\u00f6nnen nicht alle Qualifizierungsbedarfe auf diesem Weg gedeckt werden. So spricht das 70:20:10-Modell, das im Personalentwicklungsdiskurs eine gewisse Aufmerksamkeit erf\u00e4hrt, daf\u00fcr, dass ein Gro\u00dfteil direkt in der Arbeit gelernt werden kann. Weitere ca. 20 % werden demnach im betrieblichen Umfeld und nur der geringste Teil wird in klassischen Weiterbildungssettings gelernt. Qualifizierungen, wie wir sie im ZuZ KI NRW anbieten, sind daher eine wichtige Erg\u00e4nzung zum Lernen in der Arbeit, gerade weil sie h\u00e4ufig sehr betriebsspezifisch ausgerichtet sind.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Siehst Du die Initiative dazu eher bei den Mitarbeitenden sowie deren Vertretung, oder als F\u00fchrungsaufgabe, also bei den F\u00fchrungskr\u00e4ften oder der Gesch\u00e4ftsleitung?<\/p>\n\n\n\n

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Was ich zum Lernen in der Arbeit beschrieben habe, ist nicht zuletzt auch eng mit Fragen der Organisationskultur bzw. der betriebliche Lernkultur verbunden. Hier ist meines Erachtens die F\u00fchrungsriege rahmensetzend: Welche Handlungsspielr\u00e4ume werden Mitarbeitenden gew\u00e4hrt? Wie selbstbestimmt k\u00f6nnen sie ihre Arbeit organisieren? Wo k\u00f6nnen und d\u00fcrfen ihre Ideen einflie\u00dfen? Welches Lern- oder Sanktionierungspotenzial ist mit Fehlern verkn\u00fcpft? Ist Weiterbildung gelebte Praxis oder nur ein l\u00e4stiges bzw. kostspieliges Unterfangen? Dies alles sind Fragen, die auch eng mit dem F\u00fchrungsstil in Verbindung stehen und die Organisations- bzw. Lernkultur beeinflussen. Im steten (digitalen) Wandel ver\u00e4ndert sich auch die F\u00fchrungsrolle ein wenig. Denn F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten Lernprozesse begleiten k\u00f6nnen und m\u00fcssen ggf. daf\u00fcr zun\u00e4chst selber erst Kompetenzen aufbauen. Wenn eine lernf\u00f6rderliche Kultur gegeben ist, sehe ich durchaus gute Chancen und auch Gr\u00fcnde daf\u00fcr, dass nicht nur die Arbeitgeberseite, sondern auch Besch\u00e4ftigte bzw. ihre Interessenvertretungen, verbesserte Lern- und Arbeitsbedingungen initiieren.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Was sind die wichtigsten Voraussetzungen, um Weiterbildung im Rahmen der Digitalisierung in der Betriebspraxis erfolgreich zu initiieren und langfristig zu etablieren?  <\/p>\n\n\n\n

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Insgesamt gesehen denke ich, dass dem Thema Bildung mehr Gewicht gegeben werden sollte und greife auf, was der Vertreter eines Branchenverbandes k\u00fcrzlich auf einer Konferenz zu diesem Thema beitrug. Er sagte: \u201eInnovation f\u00e4ngt mit Bildung an und h\u00f6rt nicht damit auf!\u201c Deshalb sollte man durchaus strategisch und systematisch \u00fcber betriebliche Bildung nachdenken: Welche Kompetenzen liegen im Betrieb vor, welche werden zuk\u00fcnftig ben\u00f6tigt? Wer kann sich in welche Positionen hinein entwickeln? Welche traditionellen Bildungsangebote brauchen wir daf\u00fcr, was k\u00f6nnen wir intern leisten? Solche Fragen sollten \u00f6fters gestellt und mit Handlungspl\u00e4nen verbunden werden, um Kompetenzen im Betrieb sichern und halten zu k\u00f6nnen. In strategischer Hinsicht k\u00f6nnten Bildungsfragen zudem gleich mitgedacht werden, sobald Pl\u00e4ne f\u00fcr eine Investition in neue Technologien entstehen. So kann man sich z. B. die Frage \u00fcberlegen, wie Bedienoberfl\u00e4chen gestaltet werden k\u00f6nnten, um Assistenzfunktionen zu integrieren, so dass ein Kompetenzaufbau in der Arbeit m\u00f6glich wird.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Gibt es seitens der Regierung Unterst\u00fctzung oder F\u00f6rderm\u00f6glichkeiten und was sind die ersten Schritte, die ein Unternehmen gehen sollte? <\/p>\n\n\n\n

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Der Weiterbildungsbereich ist in Deutschland einerseits kaum staatlich reguliert und gesteuert \u2013 wir sprechen hier von einer Verbetrieblichung von Weiterbildung. Andererseits besteht ein ausdr\u00fccklich politisches Interesse daran, Weiterbildung beispielsweise aus Gr\u00fcnden der Wettbewerbs- und Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit zu f\u00f6rdern. Es gibt Bildungsschecks, Weiterbildungsverb\u00fcnde, erste Ans\u00e4tze zur Erh\u00f6hung der Weiterbildungsbeteiligung durch betriebliche Weiterbildungsmentor:innen und vieles mehr. Zahlreiche F\u00f6rderinstrumente und Beratungsangebote verteilen sich zudem auf Bundes-, Landes- und regionaler Ebene, was es erschwert, einen \u00dcberblick zu erhalten. Um sich in dieser mitunter verwirrenden Vielfalt zurecht zu finden, gibt es zentrale Anlaufstellen. Unser Zukunftszentrum KI NRW ist eine davon, insbesondere wenn Weiterbildungsfragen im Zusammenhang mit Digitalisierung und KI auftreten. Alternativ ist der Arbeitgeberservice der Arbeitsagenturen zu nennen, der auch \u00fcber solche Instrumente aufkl\u00e4ren kann, die sich aus dem neuen Gesetz zur St\u00e4rkung der Aus- und Weiterbildungsf\u00f6rderung ergeben, das im Juli ver\u00f6ffentlicht wurde.  <\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Das Interview f\u00fchrte Dr. Sylke L\u00fctzenkirchen.<\/p>\n\n\n\n

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Kontakt:<\/strong><\/h5>\n\n\n\n
Martina Thomas
FernUniversit\u00e4t in Hagen
martina.thomas@fernuni-hagen.de<\/a>
02331 987-2744 <\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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